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黑猩猩群族管理 高度控制的艺术（第3页）

董明珠表示：只要违犯原则，只要影响工作，再小的事，都是大事，都要管到底，都要严格控制。

在董明珠这种思想观念的引领下，格力管理者渐渐建立了这样的工作习惯：和工作相关的，都要管，都要控制，而且要管好，要控制好；和工作无关的，一概不加以约束。当然，这种“管”和“控制”并不是牵着员工的鼻子干活。如果员工能出色地完成任务，管理者则按实际情况给予奖赏，强化他们对企业有利的行为，并将他们成功的经验作适当的迁移；如果员工干得不是很理想甚至很糟糕，则应尽快找出原因，或培训，或更换其工作岗位，或通过其他方法让他干得更好。

“我觉得工作就是工作，生活就是生活，工作中是没有人情好讲的。但工作之外的生活，就不要奢求每个人都按照你的想法去做。”董明珠严肃地说：“但是，只要你走进格力公司，就必须按照我的思维去工作。”格力走进“董明珠时代”之后，其严格控制的管理风格显得愈加明显。通过一级控制一级的管理方式，格力能步调一致、迅速高效地向前迈进。董明珠在《棋行天下》一书中写道：“越是单纯的东西，越是需要一个人付出百倍的努力去捍卫它，把一种单纯的信念贯穿于生活中往往需要付出并不简单的代价。”

“只要你走进格力公司，就必须按照我的思维去工作”，这也许仅仅是董明珠一个单纯的信念，但这一信念却能让格力全体员工努力地工作。

放权能更有效地控制

控制利器——“格力之筐”

格力掌舵人，朱江洪和董明珠，都实行严格的管理政策，尤其是董明珠，更是采用了很多近乎偏执的控制措施。但，格力并没有因此而僵化和衰落，反之，格力呈现出欣欣向荣的景象。这似乎是个难解的谜团。

事情的真相就是：格力控制虽严格，但其控制的方法却是灵活多样的。

员工一旦进入格力，就好似被套上了一个箩筐。“只要你走进格力公司，就必须按照我的思维去工作”，董明珠的话就印证了这一点。只要人在格力，谁都甩不掉这个箩筐，不管你愿意与否。但在这个箩筐之内，格力员工却可以自由发挥，实现自己的目标。格力控制的灵活之处就在于，格力会根据员工的实际情况，给员工换上烙有格力标志的大小不一、形状各异的“箩筐”。随着员工的不断成长，“箩筐”不断变大，内容不断更新，员工的需要不断被满足，**和才干不断被激发。格力在换筐的过程中，会根据实际情况给予不同员工不断扩大的发展空间，而格力本身也不断地发展壮大。“格力之筐”，是格力和其员工双赢的标志。

当然，在合适的时候，给合适的员工换上合适的“箩筐”，是一项高深的学问。姑且不论人性的善恶，每个特殊的个体，都有其独特的需求、才干和性情等等，这基本上决定了他们能得到多大多美的“箩筐”。绝大多数企业，都存在着以下六类员工（格力当然也不例外）：

第一类，本事还凑合，但却是企业元老级人物，故而有点守旧；

第二类，工作看起来很积极，总是在办公室忙碌，实际上是在磨洋工，不能创造绩效或者创造的绩效微不足道；

第三类，没什么本事，但精于经营人际关系，所以混得不错；

第四类，比较随和，承担了大部分的杂活，久而久之成为他人支使的对象；

第五类，本事大，能力强，但有自己的思想和原则，较难控制；

第六类，前五类的综合体。

格力一直致力于将那些无益于企业的员工清除出格力队伍，或者给那些不能胜任工作的员工套上格力特制“箩筐”。对于那些真正有能力的员工，只要他们是为格力服务，只要他们是沿着格力的理想和目标前进，格力就给这些员工更为广阔的天地和更好的待遇，也就是说套在他们身上的“格力之筐”要比一般的员工大得多，美妙得多。

就这样，格力的管理者借助“格力之筐”，把员工的才干和忠诚，引导到有利于实现格力共同目标的方向上来。格力的管理和控制，能做到紧而不僵、活而不乱，很大的原因就是格力管理者能给以上六类员工套上合适的“箩筐”，在充分利用他们优点的同时，有效地抑制住了他们的缺点。

放权，能更有效地控制

在格力这样一个强调控制的企业里，竟然存在着放权的历史和文化，真有点让人不敢相信。但事实就是这样。

朱江洪非简单之辈，早年在小企业担任领导时，他就曾一脚踢，独揽财权、人事权和行政权，应付下来，也算绰绰有余。但随着企业规模的逐渐扩大，朱江洪管理起来就觉得非常吃力了，最终他意识到：作为大企业的一把手，如果不放权，是绝对做不好的；如果下属不能负起责任，样样都请示、汇报，那这个企业绝对是要垮的；领导不放权，下属反而没压力，反正出了错责任也在领导那里，适当地放权，能培养下属的责任感，激发他们的潜能。

朱江洪担任格力老总的时候，他对每个部门经理都进行充分的授权。朱江洪给他们平等的权力、机会、时间，然后静静等待他们的答案。当然，静静地等待并不代表什么都不干，在整个放权过程中，朱江洪运筹帷幄，牢牢地控制着局势的发展。这期间，朱江洪要眼观六路，耳听八方，看看哪条线、哪个系统有什么变化，一旦发生了不利于企业发展的变化，朱江洪会迅速介入调查，出了问题就及时处理当事人。纠正错误之后，朱江洪坚持继续放权，哪怕对曾经犯过错误的部门领导。朱江洪始终坚持有控制地放权，一方面能使下属尽可能地发挥自己的才能，同时又能及时纠正放权中的一些失误。

得益于这种放权文化和制度，董明珠最终脱颖而出，成为了格力第二代领军人物。董明珠当然没有忘记她是怎样崛起的，她也深刻了解到放权的重要性。于是，她效仿朱江洪的做法，对下属充分地放权，激发他们的潜能，发挥他们的主动性。同时，董明珠也没有忘记对放权进行严格的控制，这不代表她不信任部属，只是她必须保证所有的员工都朝着正确的方向努力，所有的工作都围绕着正确的思路展开。

放权，似乎和控制是相反的，但格力的实践已充分证明：放权，能达到更好的控制，是控制的一种技巧；而在放权中，实施必要的控制也是非常必要的，这样才能保证放权的正确方向。

民主与控制之间，猩群首领选择了控制。人类的智慧显然要高于那些非洲丛林中最聪明的动物，人类对民主的渴望也远远超过那些颇有智慧的黑猩猩，但这并不代表在企业管理中就该选择以民主为主要特征的体制。毕竟，我们还没有进化到大部分员工都能有效地管理自己的年代。格力，凭借着严格而科学的控制，创造出了巨大的经济效益、社会效益，从而实现了企业管理的最终目的。格力，理应成为其他企业学习的榜样；控制，理应成为众多企业管理的利器。

控制出效益

在现代企业管理中，严格控制一直受到诟病，毕竟这种管理方式和当今的潮流思想是背道而驰的。虽然严格控制受到不少舆论的打击，但这种管理方式还是为许许多多的企业带来了实实在在的效益。能抓住耗子就是好猫，能创造效益的管理方法也应该是好的管理方法。事实胜于言论，效益高于一切，务实而又聪明的管理者早就拿起了控制的武器，为企业为员工也为自己创造效益。

控制，虽然是一种可以创造效益的管理方法，但是，其成功的实践者却少之又少。朱江洪与董明珠控制出了格力王国，但很多管理者因为没有掌握好控制的技巧而造成了企业的僵化，甚至导致了企业的混乱直至瓦解。控制，是一门高深的学问，并不是信手拈来就能派上用场的。唯有践行，才能确切而深刻地理解这门学问，也才有可能掌握控制的艺术。但从格力等企业成功的经历来看，我们不难学到有关控制的一些经营手法。

内外兼控，主动出击。控制，首先是一种战略的选择。对内，管理者主动控制，有效地引导员工的工作热情和努力方向，最大限度地发挥员工的积极作用，让员工与企业一同成长。对外，管理者若不利用手中的有利资源主动实施控制策略，企业必会在资源、市场、利润的争夺中受制于人，犹如无牙老虎任人羞辱，以至举步维艰，未战而先屈。

管理者以身作则，是为控制之本。控制，意味着部分员工在物质或精神的压力下放弃了自己潜意识里或计划中要做的事情，这难免会让员工产生某些不甚愉快的心理感受。这种情况下，如果管理者凭借自己特殊的身份，不遵守甚至违背既定的某些规定或潜规则，员工必然会产生一定程度的心理失衡。久而久之，这些员工的心理失衡就会使员工产生强烈的逆反心理，以致在工作中故意违反这些规定或者潜规则，从而成为企业前进的绊脚石。这也是众多企业欲实施控制，结果却致使企业失去控制的一个重要原因。

用制度控制。在摩托罗拉，出现了以制度去管理和控制一切营运活动的趋势，这使得摩托罗拉的管理更规范，更有效率。美国的民主可谓典范，但这并不妨碍摩托罗拉实施严格的控制和数据化的管理，因为，摩托罗拉所有的管理活动都是建立在制度基础之上的，这使得摩托罗拉摆脱了人治的主观性和随意性，也容易使员工建立公平的感觉。当然，空泛的管理制度对于控制的作用并不大，越是能量化、操作性越强的制度，对于控制的实施，帮助就越大。

赏罚分明，言行必果。控制的本质，就是不断地强化员工对企业的有利行为、弱化甚至根除员工对企业不利行为的一个过程。胡萝卜和大棒，是贯穿这个过程并使之有效运作的两大武器。管理者向企业的制度规章和自己的行为负责，员工对自己的行为负责，有功则赏，有过必罚，赏罚分明，言行必果，只有做到这些，才能让无形的控制形成一股有形的力量，从而有效地规范员工朝正确的方向发展。

不同的员工应采用不同的控制手段。前文已经分析过，企业中存在着六类员工，这六类员工有不同的动机需求，处于不同的能力层级，因此，只有针对具体的员工灵活选用各种措施，才能有效地控制员工，使整个企业紧而不僵，充满活力却又井然有序。随着员工的成长，还要不断地调整控制手法，从而保持控制的有效性。总之，管理者应该为每个员工设置一个“箩筐”，这个企业就是员工表演的舞台，随着员工的不断成长，小箩筐可以变大，内容可以更新，员工的需要才能不断被满足，**和才干才能不断被激发。

控制能出效益，这是不争的事实。而决定效益正负、大小的，只能是管理者的控制艺术，这也是我国企业管理者应该探索和追求的大学问。