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第七部分 管理经论1（第3页）

要“知人”，就要全面地、历史地、发展地看人。全面地看人，要对人的德、才、学、识，以及性格、爱好、身体健康状况等作全面的了解，而“德”和“才”是两个不可偏废的重要方面，不能只重德不重才，也不能只重才，不重德，“唯才是举”或“唯德是举”都是不正确的。而应“论德而定次，量能而授宫”（《荀子·群道》），司马光曰：“才者，德之资也；德者，才之帅也”，“唯才德兼者，贤士也”（《资治通鉴》）。这就明确指出在任人问题上要摆正德与才的关系，即：

（一）论才必须以德为本，因为德是才之帅。

（二）无才而不任，因为才是德之资，否则德就是空的。

（三）任人必须德才兼备，“以俭率人”，“举用清之士”。

全面地看人，需要既看优点也看缺点，既看成绩也看错误，既看长处也看短处，以偏概全，肯定一切否定一切都是不足取的。清代诗人顾嗣协《杂兴》诗曰：

骏马能历险，力因不如牛；

坚东能载重，渡河不如舟。

舍长以就短，智者难为谋；

生才贵适用，慎勿多苛求。

这里强调了“用人如用器”，“生才贵适用”，即使是卓越的人才，也只有某方面的专长，用人应用其长、避其短，扬其工、舍其粗，反之舍长就短。再聪明的人也会有所不及。为了切实做到扬长避短，挖掘人才，就需要有用人于争议之中的魄力，不能拘守“不闯祸”，“不捅漏子”，“翻不了船”的，一己之见；还应有举大德、赦小过，有容人之短的度量。经营管理者有容人之过的度量，在于具有善识人之长的慧眼，善看本质、看主流、重整体，不以其小过，忘其大德，使人有用武之地。“人非圣贤，孰能无过”，才能突出的人，往往缺点也很明显。美国管理学者杜拉克在《有效的管理》一书中指出：“倘若所有的人都没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。”所谓“样样都是”，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能十项全能。一个经营者如果仅能见人之短。而不能见人之长，刻意挑其短而非着眼于展其才，则这样的经营者本身就是一位弱者。自大之人干起事来信心充足，胆小之人做起事来谨慎细致，信心足可指引方向让其放手去干，工作细致可任其统计核算之事。全面看人与历史地、发展地看人有密切联系，由于每个人都生活在一定的历史条件中，人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实上，它是一切社会关系的总和，因此不能割断历史看人，不能只看一个人的现在，不了解他的过去，而应在其经营实践的过程中考察一个人的经营作用、经营能力、经营道德，系统地、发展地认识一个人的经营知识结构，这样才算真正全面的看人。

□。。何以善任

“善任”，就是合理授权。

合理授权，是经营管理者进行大宗贸易，多人协同的工作，不可缺少的环节。它需要授给实现经营目的的人以一定的责任和相应的权力，讲清具体工作目的和要求，并为其创造条件并最后考核成果。授权者有着特定的涵义：（一）授权与代理职务不同。代理职务相当该职，具有该职一切权力，不存在上级把一部分权力让出来的问题；（二）授权与分工不同。分工是各负其责，彼此无隶属关系，授权与被授权之间有领导关系；（三）授权与助理不同。助理是帮助主管工作，不负担责任，被授权者承担相应的责任。

善于用人，合理授权对搞好经营，增加效益很有意义。

第一，可以使经营决策，从繁琐的事务中解放出米，考虑经营全局的大问题，抓住经营时机。

第二，可以增强下级的责任心，激发他们的工作热情，提高工作效益，进行创造性的工作。

第三，可以使下级根据具体情况充分发挥能动性，不放过每个经营的有利条件和时机，充分发挥才干专长，形成整体的经营优势。

□。。坚守原则

要做好在经营中的知人善任工作，经营者应明确以下几项原则：

（一）德才兼备原则。即要在经营过程中的商品流通各个环节，善于选择不同的人去完成各种任务，不同环节、不同阶段、不同层次的工作对“德”和“才”的要求不一样，就宏观而论，“德”，“才”是一个完整的统一体；就微观而论，不同工作岗位的要求又各有侧重，对经营的决策者、理财者和企业的搬运者、打扫者都有不同的要求。

（二）各尽其能原则。即在经营中，对企业组织内的人员，要充分发挥其能力和能动性。无论何人，用其所长，避其所短，就是人才；用其所短，弃其所长，则成庸人。扬长避短，各尽其能，就能各得其所且有益全局；抑长用短，浪费人才，则会损害事业且影响效益增加。

（三）职能相称原则。即使经营机构的各个职能部门安排恰当，并充分发挥作用。在商业经营各个环节中的领导工作，有不同的层次和部门之分，人员有不同的层次和类型之别，不同层次需要不同的能级，不同的人员有不同的能量，做到量才用人，职能相当，就会使大家如鱼得水，顺心应手。若小才大用则力不胜任，若大才小用则浪费人才。任何经营者要用好，都是离不开职能相称这一原则的。

（四）用人不疑原则。即经营者充分相信经营机构自己安排的人员，使他们受到信任积极开展工作。用人不疑和疑人不用是对立统一的。用人不疑，就是充分信任所用之人，放手让其在职权范围内主动工作，不去事事掣肘；疑人不用是用人不疑的前提和补充，它强调要实事求是的考察使用人员，决不无端生疑。

（五）五湖四海原则。即在经营中充分重视人际和谐，团结各类人才。

搞经营用人不能唯亲、唯故，而应五湖四海，这样才可以摆脱小圈子的束缚，做到广招人才，广集贤人，使经营的整体效益更强。

（六）授权留责原则。即经营管理者在授权调动各种人才之后，要负起全面责任。经营管理授权之后不是轻松了事，仍留有全部责任，所以有“士卒犯罪，过及主帅”之说。如果授权之后经营管理者推脱责任，下级不但可以为非，还会因怕犯错误而不敢大胆工作。所谓“留责”，是从经营整体上留有责任，被授权者所授工作的目标、责任和权力等，不能含糊不清，模棱两可，否则不仅“授权”是空的，连所设职务也会形同虚设。

（七）视能授权原则。即经营管理者授权时，要坚持从人才实际出发授权，必须有针对性，视其所授对象的实际工作能力，是精于会计、统计，还是善于外联、采购？授权人要心中有数，能力强的不妨多授一些权，让其多负一点责任：能力弱的要量力授予；一时拿不准，可以先试用助理、代理职务。

（八）逐级授权原则。即经营管理者授权要适度，不能越俎代庖，只能授予直接领导的对象。如果过度授权，不仅等于放弃职权，使管理失控，而且还会影响中层人员的工作积极性。

（九）适当控制原则。即经营管理者授权之后，要充分发挥各组织和人员作用，不要过多干预，以达到管理目的为准则。授权之后经营管理者要注意防止两种偏向：一是放任自流；一是对授权不放心。放任会影响经营效益，不放心过多的检查，连细节也不放过，会使工作放不开手脚。所以，需要适当的控制，对于被授权人的具体工作，可以不必去管，少干预，但必须示以关心，当他们需要帮助时，提出建议，遇到困难时，给与具体的帮助鼓励。

总之，经营管理者要落实“知人善任”，必须对所使用的人员做好“激励”工作。一般说，影响人的积极性有两种因素——保健因素和激励因素。

保健因素，只能维持人们原有的积极性，不能提高积极性，因为保健因素中很多是职工不能得到满意的因素，与生活条件工作环境有密切关系，如工资、奖金、安全、住房等因素，就不容易很快改变，那些有经验的经营管理者，善于做好这方面的长远规划，以留住人才发挥他们的积极性。同时很注意“生在激励”原则的使用。激励因素也能起到提高工作积极性的作用，这种因素多与职工的工作本身有关，包括领导的信任与赞赏，工作的成就和荣誉等，这些都涉及到职工的责任感、上进心及精神生活需要，如果满足了职工，便会使职工产生满意感，发生激励作用，促使工作效率和工作能力不断提高，如领导“知人善任”，日常很关心职工，见面两句话说得很中肯，即使没给奖金，也会使被领导者很受感动，产生“知遇之感”千方百计地去搞好工作。

四、适时进货

□。。经营起点

适时进货，是商业经营活动的起点。