笔趣屋

第6章鼓励员工学习（第1页）

第6章鼓励员工学习

当今世界，充分利用员工的知识是一个重要的成功因素，但是随着知识的发展、分化，仅利用员工现有的知识已显不足，为继续运用知识创造财富，员工们自身必须跟上时代。若不对“知识之井”进行不断地补给，它终将干涸。管理者们现在看似已经意识到他们的人力资本必须不断充电才能迎接新的挑战，但是正如对话所示，他们并非总是清楚其中的内涵。

“我们是一个学习型组织，”接待我的经理说道。

“您为什么这么讲呢?”我坦率地问道。

“我们安排社区学院在方便的时候授课。”他回答说。

“这样做很有独创性。”我表示赞同，“还有别的因素使你们成为一个学习型组织吗?”

主管停顿了一下，接着说，“大家可以在午餐时间或下班后上课，而不必出去学习”。

“太棒了，还有别的因素吗?”

经过一些其他的努力之后，对话无法进行下去。

某些组织有时因其有上述的一些特点而错误地宣布他们是一个学习型组织。一个学习计划的内容比仅从当地大学里引入一些课程，要丰富得多。本章将讨论如何建立一种学习计划，而此计划又能促使组织标新立异。那么什么是学习计划呢?首先当然是培训，它是任何学习计划的一个重要组成部分，通常它是显见的，耗资最多的方面，但为更好的满足员工们的需要，一个完善的学习计划由三部分组成:

。正规培训和发展计划

。鼓励非正式的学习

。奖励学习

正规培训和发展计划

这种计划几乎为所有人所通用。它们是由内部培训部门提供的正规培训课程，或是放在办公桌旁的具有公告性质的小册子。

它可以是单独的授课或经过精心编排的连续的系列学习材料。其共同特点是在一定时期内，将大家聚集在一起，接受相同的知识、技能和理解力培训，但重要的是不能把培训和学习混为一谈。

培训和学习之别

培训和学习里有差别的，我可以参加培训课程，但并不意味着我已经学习。我可能不接受教学观点（例如分权），它不能和我的实际工作联系起来，或者已经具备这种能力。仅因为我参加了与自己观点相矛盾的培训课程而就此改变看法，这并非易事。除非知识员工真正把培训内容应用于工作中，否则不能说是学习。

因此，正规培训不一定成为学习。

也并不是只有培训才是学习。美国劳动部和马萨诸塞州的牛顿劳动力发展中心公布的一项重要研究表明70％的现场学习是非正式的。我们运用直觉感知这些问题的答案。我通过一个培训课程学习如何作计划，但是我通过工作过程学习计划部署的策略和技巧。

无论耗资多少或多好的运作，一个培训计划并不能确保你的组织是一个学习型组织。知识员工需要的是学习，而不是简单的培训。既然70％的学习是非正式的，尽力制订鼓励这种学习类型的计划就显得非常有意义。这并不是说你需要花费70％的财力或精力，而是需要你更多地关注和创造一个良好的学习环境的重要性。

正规培训的重要性

我不主张组织取消或大量削减正规的培训计划。相反，我经常发现，相信你也有同感，那就是一堂深奥的课程，我可能到最后才能领悟，但它却使我学得更快、更持久和融会贯通。

例如，我去参加一次新任高级经理培训课，由已退休的执行主管拉里授课，他让我们分成小组解决他所遇到过的一个难题。

我们小组须接受超负荷的培训或其他安排，因为我们提出的方案事关几个人的终生薪水。当我们洋洋自得地在班上展示未加斟酌的答案时，引起哄堂大笑，但不是来自拉里。他将我们的报告撕成碎条，训导我们要像对自己一样去对待那些信任我们的人，对这种信任无论多么困难或麻烦都要履行我们的责任。

我们的小组成员夹着尾巴回家了。但直到今天这次教训还印在我的脑海里，影响着我如何审视自己在组织中的角色。没有那堂课，我想自己最终只不过是一次学习而已，而有了这堂课，其鲜明突出的观点，使我终生受益。因此，我不主张放弃正规的培训、但它也并非全部，它只是促使你的组织成为一个学习组织型的一种工具。

为确保能有效地运用这一工具，你的学习计划应考虑以下几点:

组织的学习计划要与组织的战略优势相联系我们吃惊地发现，组织常常不太关心培训是否真正对组织战略的实施有帮助。组织培训的目的是改变员工的行为方式，否则你为何要做呢?正规培训是耗资最大的培训方法之一，但这并不是放弃的一个理由，但你要确保其投入确有所值。

你需要与公司的战略方向结合起来做这件事，如果它将是一个发展方向，例如低成本的电子维修服务商与电子维修相关联的技术培训就是其培训的一部分，这就如同管理存货、售后服务、优化流程等环节一样。

危险的是几乎所有的培训都可以被认为是合理的，即使现在不需要，将来还是会需要。参加一门编织篮子的课程，它可增加手工灵巧、手眼的协调性，并可放松自我。瞧我在说什么呢?我是说既然所有的培训都可以认为是合理的，那么你就更需要集中在有利于实现公司战略目标的方面培训员工。

说了这么多，无论如何，你也该暂时撇下“有用的”这个定义。下面我将谈论为什么要和如何制定个人学习计划。

强制性培训

当组织开始把训练和战略目标结合起来时，必然会引发一种呼声，“每个人都该接受这种培训。”有时此话不假，当就一个关键问题争论不休时，为解决这种矛盾，你可能会强制的安排一些培训课程。这种培训的益处有:

。提供新的行为选择人们有时真的不知道或没有这种能力—是选择大声争论呢，还是搁置矛盾。培训通常可以拓宽人们的思路。

。确定正式的行为规范培训能告诉员工你想让他们做什么。

在我们讨论的案例中，为解决争论而进行的强制性培训反映了管理高层引进相关的新处理方式的热望。同时，即使你不准备将这些行为真正付诸实施，一点也不会影响培训对管理高层信号的传递。并且，它仍是一个重要的传递信号。

。提供通用语言提供通用语言带来的益处不可低估。如果你希望所有人向同一方向前进，你必须让大家对“向左转”

或“变得更好”有一个统一的理解。假如你不做，将错失员工们和谐工作的机会。

另一方面，强制性培训有一些显见的缺憾:。费用高。