笔趣屋

第8章让人员和知识自由流通（第5页）

欢乐可以把大家联系在一起，这件事要有人专门来做。虽然自然的工作环境也很好，你也需要给有幽默感的人派任务，让他在办公室创造欢乐和兴奋。应当允许他在上班时间为一些日常的活动做准备。比如，制造欢乐的员工要安排寻宝游戏或7月的圣诞节野餐，他应该准备圣诞装饰、食品、地点等，要把这当成他的日常工作。做这些工作可能会耽误他的时间，也不一定比他的本职工作重要，不要说你不需要这种人，这些工作是不能被忽略的。

。用员工的欢乐标准，而不是经理人自己的。

当鲍伯向我介绍一个大厅没有顶梁柱的规则时，刚好与我的想法不谋而合。当时，我正在领导一个即将退休的小组，我很关心如何保持他们的工作积极性。有时，年龄确实会使情况不同。

有可能赞同你的幽默对象是不同的。你的口味和你的员工们未必一样。

。不一定很铺张，但一定要包括每个人。

这就是说，不要只为销售人员安排高尔夫球。你不一定要弄得很完美，但一定要每个人都可以参加，而且愿意参加。比如，如果你搞一个高尔夫球赛，只有那些会打高尔夫的人才能参加。

但如果你修订规则，那些不会的人也能从中得到乐趣。同样，攀岩是年轻人的最爱，一些好静的人则不会喜欢。

团队和非正式组织是不同的

表面上，它们是一回事，但实际上却截然不同。团队有共同目标、有领导，传达渠道是由管理产生的。非正式组织不具备这些特征。它有时还包括公司外的人。员工有时既是团队成员，又是非正式组织成员，但在其中的角色是不同的。

如果你能创造出这样一个环境，它不默守陈规，员工有一定的自由空间，在相关的决策中倾听他们的意见，是一个幽默的地方，你就能得创造出一个优秀集体。如果你这样做了，你的团队就能与非正式组织达成一致，非正式组织也能为你提供帮助。

无节制地找乐

有些管理专家提倡无节制地找乐，员工想怎么做就怎么做，以此来挽留知识员工。然而，就像纵容孩子的父母，长远地看，纵容员工对员工也不会有任何好处。也许在短期是很有趣的。水龙头里的啤酒和随时可以得到的比萨饼能让员工更忠实吗？如果你想扮演家长的角色（这在工作地点是有危险的），记住，最有价值的事情不是让孩子可以整晚不回家，而是帮助他们取得伟大成就，帮助他们克服困难，称赞他们的成长。同样，对员工也是这样，追求远大的目标，比任何一块比萨饼都有意义。所以，幽默很重要，但是要有限度，在尊重工作和完成工作的前提下幽默，才能真正留住员工。

私有信息

较好的知识传播要求知识源是多种多样的，非正式组织也要有来自公司外的人。所有的知识都可以分享，如果知识是流向你的公司，那当然好。如果知识总是被别人学到呢？尤其是一些专有的或有竞争性的信息？

这并不是一个新问题，组织早就知道只能在一定范围的传播信息，才能保持竞争优势，因此，才有了专利、私有信息、不竞争协议等。这些手段针对专门的知识时有用。但是，随着知识的更新，这些手段用处越来越小。新知识，最初是一件新东西，但后来却是十分残忍无情的—越来越多的人会知道它。而且，知识如果被封得太严，也没有作用。下一个突破可能就来源于你的专有知识和其他信息源的知识。如果你不把它放出来，你也不会有回报。

这是一个难题。知识只有在创造独有价值时，才成为一种资产。但如果它是私有的，你又不能让它四处传播。但你要放松对私有信息的定义，扩大知道的人群。

有一次我为公司的客户负责一个学习小组。我们经常从各自的公司引用案例，这些公司有些在市场上还是竞争对手。他们知道，相互学习比保持距离重要，所以用很有趣的方式处理这个问题。有一次，有一家大型电脑公司的主管做报告时，给大家讲他们如何提高产品质量，因为知道听众中有公司的竞争对手，这个报告人告诉大家，他拿不到间接费用的数字，只提供了一些财务信息来证明他的观点，避开了真实的数字。他既与他大家一起分享了知识，又没有泄露公司的竞争优势。你可能要反对：“他把公司如何提高产品质量的方法告诉大家，已经泄露了公司竞争优势。”是的，这就是我讲的你如何定义私有信息。有些竞争优势是可以拿来分享的。

从事科研的科学家每时每刻都在交换私有信息。他们发现如果他们不在非正式组织里分享这些珍贵的信息，他们自己就什么都得不到，如果其他人都很合作，你却不回报，你就被挡在圈外，你就落后了。所以分享包括专有知识在内的信息，在组织内人人学习和创新，是十分必要的，但你如何防止它走得太远？在我们的例子中，如果员工理解公司的目标，关心自己与公司目标的关系。你就能相信他们会保留限度，就算竞争对手知道你的竞争优势，关键的信息也不会流入竞争对手的手中。

这是一个例子。我们需要在信息时代改变我们的方法和理念。

知识和学习是最重要的竞争优势，但它们更新的知识却并不在我们手中，我们要用新的方法去适应它们。一个能接受的方法就是一些专利信息可以在信息交流中散发出去，如果我们认为员工在乎公司，并且我们信任员工，他们会在信息交流中为公司获得更好的信息。

小结

我们都希望我们的智力资本的作用得到充分发挥，让组织最大限度地受益。有些障碍来自经理人，有些来自公司，为了最有效地利用结构资本，我们要注意一些关键问题，比如对正在进行的工作进行控制，增加组织结构的松驰度、奖励分享资源的经理人。我们还要重新思考一些问题，比如私有信息和非正式组织。

这一章集中讲如何增加知识员工的知识储备，下一章将帮助员工为了组织利益，分享他们得到的知识。

本章要点

。经理人员总是不愿意员工和知识自由流动。因为这会对他们控制的资源有不利的影响。或者危及他们命令下属的权力。

。组织可以鼓励知识和员工的自由组合，方法就是创造一个松驰的组织结构，对经理人进行奖励。

。签订非竞争协议对最大限度地分享资源有双向的效果。

。非正式组织能很好地传播知识和创新，但不能被控制。

。管理者可以培育出一个非正式组织，创造一个优秀集体。