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第三章 礼来制药（第1页）

第三章礼来制药

礼来：用同一把尺子甄选人才

俗话说：“好的开始是成功的一半”，同样的，企业成功的先决条件就是要找对人。企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后的健康发展提供了智力保障。反之，则可能带来种种变数。所以，有些企业和部分的管理者往往身体力行，直接参与到招募员工的工作中去。

“人力资源部门与公司的其他部门容易产生的最大冲突，就是由于各自对应聘者衡量标准存在不同，从而导致甄选出来的对象会不一样。这需要人力资源部门教会所有的部门主管拿同一把尺子去量人，这样选拔出来的人才会一样。”

美国礼来亚洲公司上海代表处人力资源部高级经理胡彭令这样认为。

工作动力确定合适人才标准

尺子的不同，衡量的结果自然会不同。“用同一把尺子量人”首先需要解决的问题是怎样的尺子才是最适合本企业对人才需求的标准？在建立人才甄选系统时，礼来公司把应聘者的工作动力作为“尺子”的基本衡量标准。

所谓找对人，在一般意义上讲，就是被聘用的员工所具备的能力，能够与该职位所需要的职能要求相符合，而这种职能应该包涵各个方面。但是，企业在甄选人才时，往往最在乎的是应聘人员的专业知识和劳动技能，忽略对其性格品质、生活爱好等方面的衡量。在一些企业中存在着这种现象：同样一个员工在不同的岗位、部门，表现出不同的工作能力。胡彭令认为，员工的专业知识和技能。

礼来公司的员工发展

刘萍，美国礼来亚洲公司上海代表处人力资源总监

本科毕业于复旦大学新闻学院，后在中欧工商管理学院进修企业管理课程。

曾先后在上海庄臣有限公司、花期银行、瑞士大昌洋行就职；1998年进入美国礼来公司，2001年被提升为人力资源部总监，成为第一位就任礼来驻华公司资深管理职位的本地员工；还担任跨国医药企业人力资源协会执行理事。

在2000年被亚洲的人力资源专业协会“aStaff”评选为上海地区“年度最佳人力资源经理”，主要由于结合中国机构和员工的特点、创造性地将公司全球性的人力资源管理体系和中国市场特点，本土文化相平衡，将人力资源管理体系推向了一个新的水平。

美国礼来公司是以研发为主导的制药企业的领导者，基于旗下的产品品种和数量，礼来在2003年被“美林证券”评为“全球最具增长和增值潜力的制药企业之一”，其在中枢神经领域、抗肿瘤领域、内分泌领域和妇女保健、抗感染领域等诸多疾病治疗领域有着“最早”或“最佳”的产品，在全球有46000多名雇员，产品行销146个国家。

在人力资源管理方面，礼来的成就和其经营业绩一样已经得到各界的肯定，陆续赢得多方面的荣誉奖项，其中包括成为《财富》杂志评选的全美100家“最佳雇主”公司之一，以及在世界最受崇拜的制药类公司中名列前15名，更被美国《在职母亲》杂志连续两年评选为美国最适合在职母亲工作的10家公司之一。

红色手写体的Lilly标志延用127年，它浓缩了“尊重人，诚实正直，追求卓越”的礼来价值观，极具亲和力的人文色彩把礼来的企业文化传达给每一个人。

[选人]

记者:根据礼来的企业文化，礼来选择人才的标准是什么?

刘萍：我们的宗旨是招募，发展和保留优秀人才。在招聘之前，我们会制订一个相对精确的标准，通过这个标准来筛选简历，进行下个阶段的选拔。

记：面试礼来的时候，通常会被问到哪些问题呢？

刘萍：到了面试阶段，面试者一般需要回答以下三个问题：对于工作本身的意愿和理解；过去积累的经验和技能；对于我们所在行业的看法和学习的能力。

记：每年，礼来药业对于人才的需求是多少？

刘萍：我们现在在中国一共有700多名员工，以过去几年的实际数据来看，平均每年我们对于新进员工的需求量大概是120名左右，这里包括新增职位和现有员工的流动。

记：那么在这一百多名新员工当中，主要都是些什么样的人才呢?

刘萍：礼来是一家全球性的以研发为主导的制药企业，新药研发、生产制造和市场推广是我们最重要的任务。同时，礼来承诺于“员工发展”，公司内部实行内部提升体系，因此，就以往礼来中国的招聘职位来看，医药代表比重最大。在礼来中国，医药代表是一个复合型人才，他们需要掌握医疗和制药的最新动态，通过学术和可靠可信的推广把礼来的产品介绍给中国市场。

记：礼来招聘时，都会通过哪些途径呢？

刘萍：一般来讲，我们会在各种媒体上刊登广告，在北京、上海这样的大城市中，我们会选择影响力较大的平面媒体和电视来发布我们的招聘广告，而在其他的省会城市，我们则会选择当地的地方性权威媒体来发布。我们会和一些医科及药科大学保持良好的关系，安排一些讲座、宣讲会等活动。

[用人]

记：礼来的人才原则是什么呢？

刘萍：在礼来中国，让员工获得成功，获得发展是我们一贯的原则。公司员工非常关心自己的职业发展，同时也追求全面发展，具有很高的个人期望。公司会提供一系列的帮助，这不仅包括系统的在职培训，也包括在职锻炼、岗位轮换、主管及资深同事的定期辅导与反馈等等。

我们提供对员工来说有价值的选择和资源，使他们在工作中不断提升自己的能力和市场竞争力。在公司的关键职位上，其中包括医药代表的职位，礼来的培训课程设置长达3年之久，从新员工的入职培训，到后来的能力提升培训，每个员工都会有计划地学习、提高。

记：3年的培训确实是让人惊讶，那么在3年的漫长而高投入的培训之后，礼来面对员工的跳槽，会怎样呢?礼来又依靠什么来留住员工呢?