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第四部分 员 工（第3页）

首先，是否愿意学习一下有关的两个理论？

这两个著名理论囊括了发生在小企业的所有事：

理论1：“人的素质不行，团队的素质就不行。”

理论2：“领导的素质不行，团队的素质就不行。”

理论1是说在小企业里任何可能发生的事都是人的原因。如果计算机出问题，一定是人的问题，计算机只是现象；如果库存有问题，一定是人的问题，库存只是现象；如果利润有问题，一定是人的问题，利润只是现象。

计算机问题不是硬件或软件的问题，是人的问题，是人选定的硬件，是人选定的软件，是人认可发票并付了款，是人安装了它。如果计算机不能正常工作，要么就是某人订错了货，要么就是某人操作不正确。

理论1是正确的。对于计算机是这样，对于其他也是这样。

现在看看理论2：领导团队的人的素质就看领导是如何管理与引导他们的。

所以领导没有理由找不到时间管理和引导你的雇员。毕竟，领导要做的就是管理、培训、激励他的雇员，让他们从这里起步独自前行。

问题33：“我需要雇员手册吗?”

当人们买了设备、计算机、汽车之后，第一件事做的，就是读使用说明书。因为，他们都想知道如何使用这些功能以及能得到什么。

一个新雇员买了一个新事业的时候，难道他希望的比雇主少吗?难道他不希望有书面的文件吗？难道他不希望从一开始就知道企业的规矩以及能从企业中得到什么吗?这会使新工作容易管理一些，更人性化一些。难道一个好的书面手册不会给雇主的工作更增加专业性吗？

从雇主的角度说，在现在这种动不动就法庭上见的年代，在初始阶段就把一切规矩、要求、希望都写下来是非常明智的选择；而且编写员工手册的时候可以迫使雇主想想企业政策，否则等员工走得太远了……一切就来不及了。

员工手册是底线，员工手册是双赢的工具，因为它使双方都受益。

编写时要注意以下几点建议：

·找个范本，可以从现成的有员工手册的小企业借鉴，也可以从软件店买。

·包括机会平等的宣言。

·包括违约和解聘的条款及解聘费。

·对表现的回报，包括表现总结制度、提升、提高工资等。

·包括假期与休假制度。

·将福利归类，包括健康保险、产假、利润分配、养老金、会员制度等等，也要附上你的健康保险计划做参考。

·在最好的地方写上企业的远见、使命、目标。

·规定工作日政策，包括工作时间、加班补偿、小休、午餐时间、指定的吸烟区等。

·包括性搔扰的观点，在遣词造句上要请教律师。

·一定要写明员工手册不是法律文件，会有变化。

·附上药品与酒精政策，包括招聘前的甄别与事后的调查（如果有的话）。

·最后，记住要随时更新手册。在布告板上公布任何变化；有变化时，要及时补充手册。

员工手册并非有益于企业主。它需要花时间起草，也不见得提高生产率，也不带来收入，但是它在与企业第一重要资产——人——打交道时，的确增进了相互理解与专业性。

问题34：“什么是组建团队最基本的因素?”

组建团队不是什么问题，找出黄历，花上大价钱，给每人一个当地健身俱乐部终身会员卡，在企业主爆发之前就可以很快地组建团队了。

但是组建一个好团队、一个尽职尽责的团队、一群如随地吐痰和口香糖的人的团队。

这里是基本的组建尽职尽责团队的因素：

招聘

负责的团队成员并不是裹好尿布放在你门前的婴儿，他们在不同的地方，需要你面试，最后经过挑选成为团队的一员。招聘的每一步都有不同的作用，这虽是一个漫长而单调的过程，但是如果这一过程做得好，也是企业主组建团队中最重要的责任步骤。

培训

培训往往就在团队成员被招聘之后。他们必须被培训得能独自完成各自的工作（最容易的部分），必须被培训成有贡献的成员（最难的部分）。前者是短期工作，后者是长期任务。

激励

没有激励，雇员来上班因为必须来，就像他们必须吃饭、必须还款、必须买半打啤酒一样。

尽责的雇员来上班是因为他们想来上班，想成为集体的一员，想把工作做得更好，想有一个成功的事业。让人们想这样做的原因是激励，激励的工具包括工作描述、组织图、表现总结、福利制度、信息分享、赋予员工权利。

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