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第11章奖励知识员工的学问（第3页）

你不可以说：

“你确实做的很好，只是不要让我产生误解。我觉得你得到了太多关注，这对其他员工是不公平的。”是的，这是你的真实感受，也可能是更合理的想法。但是，这不是赞美。赞美一个人应该是没有警告、条件或其他后果的。

“我被你的业绩所深深折服了，你太伟大了，我为你的报告感到无比自豪。”夸夸其谈或口若悬河的赞美是缺乏诚意的，比保持沉默还要糟糕，要发自内心地表达你的想法。

在对话中注意一下你使用这些句子的频率。“你做得很好”

和“这项工作进展顺利”。同样是赞美，这两句话是不同的，后者针对的是工作，前者才是真正的赞美。当然，赞美也要因时而宜。员工，尤其是知识员工，迫切需要了解他们怎样做，做什么才能做得好。正如你可能对了解知识员工什么时候的付出是你所需要的心存障碍一样，他们也同样有时会对自己的产品是否是公司所需要的而心存疑惑。你的赞美将不仅满足他们得到承认的感觉，而且将鼓励他们沿着正确的方向前进。

当你赞美的时候谨记上述要点。可能做起来会花费一些精力，但是这确实值得一做。它可以换来员工的胸挺得更直，看到灿烂的笑容，甚至发现那些非常敏感的员工妻子会一遍一遍地重复你的话。你通过表扬会有惊人的力量来影响员工。使用这些将会赋予工作新的意义和价值，而且员工感到被承认又会增强他们留在公司的可能性。

奖励计划

针对员工个人的表扬是有效褒奖雇员的途径。正式的表扬计划具有同等效力，并且相对更完善。它有可能产生一些困扰，甚至让人感到华而不实，抑或是因其振奋人心的力量，在人们的一生中占据重要地位，像珍惜生命一样得到爱护。它是我们最佳感受荣誉的时刻。

毋庸置疑，我们都希望我们公司的奖励计划更具激励性而非变成一种困扰。但据我所知实际并非如此。企业常常花费大量时间和心血来建立这些计划，但实际效果却适得其反。经历了最初地备受关注之后，往往这些计划就悄无声息了。提名过程变得可有可无，而奖励获得者则变成了人们经过了对奖牌短暂地关注后，奖牌随后被扔进了抽屉。

正式的奖励计划往往违背了其初衷。如果它仅是一种形式的话，那么毋宁没有。除非奖励计划真正能帮助员工建立自信和自豪，否则它将变得全无用处。因此，奖励计划的重要因素是在获奖者心中建立起自豪和荣誉感。

明确你想从一个奖励计划中获得的也许你认为说诸如“明确你想从一个奖励计划中获得什么”

是多余的，但实际上真正付诸于行动的确微乎其微。在某些公司中，几乎人人都可以有机会因某些原因得到某些奖励。始终如一的表现、攻克难关，抑或只是做了日常的本职工作，都被视为同等重要，至少也可以说这些都有可能为他们带来获奖机会。

如果你现在正在修订（或要开始）你的奖励计划，请首先考虑对于公司来说什么是重要的？忠诚或努力？金钱或活力？大胆或坚韧不拔？如果仅仅按时到达公司开始工作是不够的话，全勤奖的效果也就值得怀疑了。奖励经常会传递给公司员工一些导向信息。

对于任何奖励计划，你得到的都是计划实际上奖励的行为而非你说你正在得到的。因此确定奖励与你的战略意图一致是至关重要的。如果你在推广团队协作的同时，却又一如既往地大力褒奖销售业绩突出的个人，他们之间将会变得毫无关联。它暗示的信息是：“忘掉形式上的调整，一如既往地做销售即可。”在一个团队环境中，如果你解释清楚团员间的搭配性，个人动机就会起到应有的作用。如果不是这样，就如同两个人行动截然相反，你不会到达任何地方，甚至会毁了一切。

奖励计划的操作系统

知识员工所特有的个性在于他们工作满意度的大部分来自于知识本身—知识渊博、应用自如、具有创新能力等。他们从内在的事物中获得满意和自我价值，从而使外在的如奖励等的激励意义和力量在引导他们向公司希冀的方向努力时变得不太容易。

因此，对于面向知识员工的奖励计划来说，奖励有价值的事物就显得尤为重要。下面的建议将对此大有裨益。

。奖励有明确的标准

。使所有人都有可能获得奖励

。举办颁奖仪式

。使每一项奖励明确

。侧重个人表扬

。考虑让同事选拔获奖者

奖励有明确的标准

界定明确的标准确实是一个挑战。“杰出成绩”的含义非常广泛。了不起对于我来说，是连续四天熬夜加班，而对你来说，很可能意味着轻装爬上麦金利山。要尽你所能用最少的条款制定最清晰的定义。

明确并不一定意味着强硬。你无须一步到位，但是如果你的员工对一项奖励颁布的反应是“他得奖了？这不是开玩笑吧？”

的话，这项奖励的可信度就被摧毁了。明确也并不意味着排他性。

无论多少人获奖都不应大惊小怪。实际上，如果整个公司的人都获奖了，那简直太棒了。一个不具有排他性的奖励也对出色的客户服务有效。相当比例的员工获奖并不会使奖励本身的分量和荣誉降低。

当然也要有一些没有严格标准的奖励。譬如，当经理发现属下某项工作做得不错时，最好是有一些临时性的鼓励的表示。诸如一起吃一顿便饭、家庭计算机用的软件，或一束花。这些及时的奖励具有瞬时功效，而且随时可以使用且适应范围广泛。它可以用来赢得好感而且不是特别隆重。在明确一些奖励的标准的同时不失时宜的采用一些类似的褒奖方法，确是相得益彰的方式。

使所有人都有可能获得奖励

有时奖励只能被某些员工得到。一个装船员即使他的工作在客户再次订货时作用多么巨大，也永远得不到“最高销量奖”。

而“特殊革新奖”则普遍得多，因为创新不仅可以在完善系统时有，在生产发展上也同样存在。如果你确实想维持最高销量，你可以设置一些诸如“专业领域的特殊业绩奖”，这既给了最优秀的销售员以获奖机会，也使最优秀的公司警卫也拥有同样的获奖可能。

举办颁奖仪式

举办颁奖仪式或其他类型的公众表扬机会不失为一个好主意。仪式本身形式不必过于拘泥，可以是壮观的大型会议也可以是即兴的员工会议，或是晚餐聚会、茶话会，由跨国总裁或主管级领导主持均可。惟一重要的是意义深远的感谢致辞。总裁或主管要表明达到的成就，如何重要，获奖者的个人品质在成就中的重要作用，以及员工以其创造性和能量为公司做出贡献，公司是何等骄傲。如果经理出色地传达了这一信息，那么形式或简或繁就悉听尊便了。

你在举办仪式之前，一定要与获奖当事人商量。有些人非常内向，虽然他们非常想得到奖励，但是让他们当众领奖与其说是荣誉毋宁说是惩罚。当然颁奖人需要同样传递褒奖信息，但与大会的主席台上比起来，公司的小型会议室可能更合适。

将每一项奖励区分开来

我们不妨从超级市场得到一些启发。不要一次性地把所有货品都列出来。一次一样才能使每一件货品都在当时成为众目焦点。

将每一项获奖都特别对待，才能使获奖者感到它的分量。

侧重个人表扬

如前所述，奖励应该是个人表扬的实实在在的表达，而不是它的替代物。一般来说，在颁发奖状、奖品、装饰画、雕刻等的同时，说几句褒扬的话，才会给获奖者留下深刻印象，使奖励的效果深入人心，从而达到你要达到的意图。只有这样，奖励计划才能如我们所期望的那样，发挥激励和鼓舞人心的力量。