笔趣屋

第11章奖励知识员工的学问（第4页）

考虑让同事选拔获奖者

大多数经理们都对这一做法有抵触情绪，他们认为这样会失去一部分控制权。实际上，确实有一些理由可以支持你不让同事担任这一工作或推迟这一工作付诸实施的时间。假如你要奖励的行为是不明朗的，那最好是在人们理解你的意图之前暂停实施。

例如，什么是团队合作？什么是革新？这就需要进行分类。你奖励的对象将表明你所期望的是什么。

尽管如此，把这一任务交给员工来完成将获益匪浅。员工最了解谁在努力工作，谁在一味地拍上司的马屁。不仅如此，由你的同事选拔你获奖会产生非同凡响的效果。当然，把这项工作交给员工将也体现了对员工的巨大信赖。

我认为对员工评价奖励会产生争论的担心是夸大其词的。假如员工都理解战略目标的话，一切将迎刃而解。实际上，你很可能要鼓励评奖委员会不要过于迫切。如果员工很重视这个奖励，那么他们肯定理解了它的含义。

奖励计划中的“不要”

正因为理解、共事、创造新知识对于知识员工来说是一种激励因素，而他们对于其他的奖励的需求与其他员工比起来要低。

但是，既然公司要运用奖励手段来达到激励员工继续为公司做出贡献的目的，他们就需要在设计计划时对那些使员工感到华而不实、例行公事的或不可想像的计划给予特别关注。下面就是一些在设计计划时要避免的。

。不要用“目录”式的方法

。不要在已经以其他方式奖励了的事情上再实施。不要在员工精神状态存在问题的时候开始一项奖励计划。不要把它当做补足薪酬的替代物不要用“目录”式的方法

一些公司专门把可以提供给雇员的奖励汇集出版一本色彩斑斓、精致的书，并且把奖品（时钟、CD机、软件、立体声音响）的价值与奖励的大小联系起来写得清清楚楚。作为特殊奖励，员工还经常有机会对比价值后得到几种奖品。它的本意，也是它值得赞赏的，是可以让员工根据自己的实际需要选择合适的奖品。

但是，这个看起来似乎像航空公司提供的累计飞行点数的优惠项目。当然，我很高兴得到它们，但是它的确让我感觉到成为这个公司的一员是很引以为自豪的吗？它的确可以更直接的表明我的贡献得到了承认吗？我认为并非如此。奖品的价值并不在于它的花费不菲，而在于它代表的感情。奖品不是意味着得到家电，而是为着自豪感。

不要在已经以其他方式奖励了的事情上再实施这一点看起来非常明显，但是如果奖励被认为是因一份工作得到的双重荣誉，它的分量就会减轻。如果是，你可能要与工资单一起发布。为了避免类似状况，请更多地关注你的业务中那些有问题的领域。例如：对杰出改进的奖励就可能正确引导人们的努力取向。

不要在员工精神状态存在问题的时候开始一项奖励计划出于某种原因，经理们似乎认为奖励会对付精神状态问题。

如果薪酬太低；主管很专制；公司政策不公平；设备老化；安全记录恶化；培训缺乏的话，单纯一个奖励计划不会使人认为公司是理想的工作环境。实际上，在这种环境下，奖励看上去似乎像开玩笑，因为它根本无法解决最关键的问题。

不要使它成为补足薪酬的替代物

有时，公司往往在大多数人的基础工资水平较低的情况下，对少数人采用大量的现金奖励。按照比较偏激的思维，对某些人采用现金奖励的方法将会激起其他人获得同样奖励的欲望。这就大错特错了。这种方法自欺欺人，只能暂时将人们的注意力从工资问题转移，但是如果你付的工资很低，还是不可能自行解决存在的问题。问题只可能被分散，而不可能被减轻。或早或晚，你的知识员工将离开公司。

小结

对员工的工作给予奖励是吸引、挽留、鼓励人力资本的重要方面。然而，对于金钱力量的过于重视将会使公司看不到其他的可以利用的方法。这是非常重要的，因为许多技巧会激发员工中的不同需要。如果那些需要（例如来自同事间的表扬或自豪感）未被满足的话，仅靠金钱不足以产生挽留员工的强大力量。

过去，金钱常常被用来当做挽留智力资本的惟一手段，这是因为其他的方法（诸如沟通、咨询、了解）不仅需要经理，也同样需要雇员做出一些改变。在前面的章节中我们已做过专门讨论。

在下一章，我们将讨论如何鼓励个人变化。

秘密奖赏

大公司有秘密奖赏。对于他们确实要挽留的员工他们提供分红。但是只有你是一位总裁，你才有可能知道分红的情况。他们是否认为某个员工有价值，或他是否正在得到分红对员工来说是不透明的。不管怎样，这是我所知道的最愚蠢的雇主把戏。

首先，这个公司认定人是仅靠金钱活着的，而且他们可以设置阻止员工离职的壁垒，并且这个壁垒是不可逾越的。

同时，这只能保证员工出现在工作岗位上，而不能确定他的心思是否应用在了工作中。

为了维持这种奖赏秘密，他们也打破了常规的褒奖规则。

其他人只能知道你是否被褒奖或未被褒奖。这恰如一个古老的问题：假如没有人在那儿听的话，森林中一棵大树倒下的时候是否会发出轰然巨响。

无论如何，这些秘密奖赏不可能保密的—我能知道，即使我不是这个公司的雇员。秘密最终会泄露的。结果会怎么样呢？不管公司认为自己如何正确，永远有两种人：一种真正在乎，另一种则相反。

最后，这个公司甚至不能告诉人们他们对一些人的评价高于其他人，这样的话，他们能期望我提供我的智力资本吗？

如果你真的尊重某人的贡献并且希望他们留下，无论你是否以分红或其他方式奖赏他们，一定要做到公开和诚实。

是的，你可能需要选拔出一些个人，你需要这么做。在你的团队环境中奖赏个人是否是正确的呢？这会怎样影响你的任务和价值观？这些都是困难的问题，且都没有简单的答案。

但是，避免他们传递那样的信息，无论你怎么说，你并未真地认识到，创造一个每个人都感觉得到正确评价的环境的重要性。

本章要点

。在吸引及挽留知识员工上，金钱并不具有大多数人想像的强大力量。

。与金钱同等重要的是个人褒奖。

。多数经理需要提高他们给予员工的个人褒奖的数量和质量。

。公司应该在创造他们的奖赏形式上投入更多的努力，增强自豪感和成就感。