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第1 2章乐于变革（第6页）

。仍集中针对汤姆的问题你：当然你也没改变。

汤姆：是的，我没改。好吧，

也许我可以试试，但你必须让

她也要改。

。讲清要求你：对不起，汤姆。你做的还不够好，我希望你能做到:即使

梅杰伊没有改你也得改。我会和

她谈话，但我正在谈你的责任问

题。我希望你继续努力。

汤姆：等等，如果梅杰伊不改，

我怎么能改？

你：我们还不知道她改不改，

我们事先就要想好对策，不管发

生什么情况，我还是希望你能采

取主动。

汤姆：嘘，我觉得没用。

你：我知道这对你很困难，但

如果我们不着手解决这个问题，我想问题永远存在，你必须面对它。

在上面的对话中，你必须向汤姆指出，不能把别人（梅杰伊）是否改变作为改变自己的先决条件。那样就会使矛盾无法解决。

你必须采取主动来打破这个怪圈。

你可能不愿进行这样的谈话，我们都不愿承担这样的困难。

但是不这样做这件事意味着你在不知不觉中放弃了改变。培训人们如何解决冲突而后又不要求他们实际应用，等于告诉他们只要表面上过得去，没有实质内容也可以。这样，你就浪费了培养这方面能力的培训费，而且你给员工们一个信号：一切照旧。

尽管谈话很困难，但往往是谈话中暗示的威胁和尴尬才能有效地迫使员工去努力学习。要想让员工们出现新行为方式，你就必须跟进—你要确保人们确实地按你的要求作了。这是很多经理不愿干也不擅长做的事。

老是盯着一个问题也让人感觉不舒服，如果你要求员工如何办事，你就必须确保他们照办。否则大家就会把你看成说话不算话的人。

这种跟进工作也不完全是负面的。如果汤姆付出了努力，及时表扬也是很重要的。这样做相对容易，反之，汤姆如果没有按所说的去办，就会让人觉得难办了。

你：

汤姆：

你：

汤姆：

你：

汤姆：

你：

汤姆，你找没找梅杰伊私下谈过话？

还没找到时间，我会尽快办。

我们两周前就说定了。

是的，不过你知道最近工作有多忙。

对，不过这样忙的部分原因就是你和梅杰伊有矛盾。

好吧，一旦我有时间我马上做这件事。