笔趣屋

第13章 人才及其在组织中的作用2（第2页）

好的工作条件94

工作的参与感210

灵活的纪律约束107

对完成工作的正确评价18

管理者对员工的忠诚86

激励因素工人的反应主管的反应

好的工资待遇51

提升和发展73

帮助解决个人问题39

工作的安全感42

工作的趣味性65

注意：工人排在1、2、3位置的项目恰恰是他们的主管排在8、9、10位置上的项目！

还是让我们认真考虑一下最有影响力的激励因素：1。员工希望他们的工作得到反馈。这就意味着主管（事实上包括所有的管理者）要对取得的成就，或者仅仅是对既定目标的推进这样的贡献加以认同。没有反馈和认同，工人就会对工作投入的少，和领导、组织疏远感就会增加。当赞成和认可的水平很低时，工人将从别处—很可能是组织之外寻求认同。这可能意味着劳资双方出现严重分歧或员工的离去。

2。人们希望参与到组织设计和目标建立的工作中。你的员工是活生生的人，而不是数字和机器零件，他们对事情应该怎样做有自己的看法，对某些事该做不该做持有疑问。

员工与他们所负责的工作关系最密切，他们想用最好的办法完成工作。他有潜能（马斯洛所说的自我实现的需求层次）并渴望发挥它，而且迫切需要参与。因此，主管可以通过让员工设定工作目标和为完成工作提出更好的建议等方式激励员工。

3。人们希望个人的问题被帮助解决。这并不意味着主管要成为一个社会工作者，员工希望老板把他们当作独立的人来关心。当今的管理者必须投入大量的时间来做建议、咨询、训练指导、培训、及倾听等工作。要敏锐细致，善解人意，帮助员工渡过难关并努力工作。

在老板帮助下取得成功的员工会对自己感到满意，感到更安全，感到获得了他人积极的关注。容易看出这些感情和马斯洛的需求层次是多么吻合。问题的关键在于：主管应重视把这些满足人们需求的行动落实到日常工作中。

当员工的需求得以满足，当他们从主管和组织那里得到了他们所想要获得的东西时，他们会感到更满意、更愿意留在这个充满激励的环境中。

当前的研究也证实了这些发现。佩里·帕斯卡雷拉（PerryPascarella）在他的《新成功者》中，描写的员工也是一样的。

佩里·帕斯卡雷拉强调：在美国并不缺少敬业精神，工人的确想长期地为公司做出贡献，只是他们被组织和管理者束缚住了。

为了留住人才并使他们高效地工作，公司的领导需要仔细审查一下自己公司的组织结构、组织哲学、政策、程序等所造成的影响。这些重要的方面严重影响着公司的文化，而公司的文化则主宰着员工的态度和行为。这些重要的问题在本书策略部分的第5章将详细阐述。

当前的其他一些文献也强调了关注员工需求的重要性。约翰·耐斯比特（JohnNaisbitt）和帕特里舍·爱伯底恩（PatriciaAburdeen）合著的《公司的再投资》一书，对当前的发展趋势和窘境进行了更深入的研究。他们得出同样的结论，就是强调：满足了员工需求的公司能够吸引并留住人才：高效工作的员工愿意为公司做出长期巨大的贡献。作者描述了被《财富》列为500强公司的情况并做了很好的分析。

主管和经理受激励因素影响的先后顺序可能和一线工人的不同，他们有不同的想法并受不同的需求所驱使。同样的情况适用于研究和开发人员。尽管马斯洛的需求层次理论可能是我们了解他们需要和需求的最好模型，我们还是要注意不同类型的员工和每个组织成员的需求差异。

为了说明这一点，我们把41页列出的表和下面列出的另一项研究所得结果进行比较。下图列出了同样项目的重要性排列结果，这是经过3年时间，对同一组织中的第一层次主管和第二层次主管调查的结果。注意两表的异同点，而且要记住：表中的每个因素都是潜能的激发力量。

第一层次主第二层次主

激励因素

管的需求管的需求

好的工作条件66

工作的参与感87

灵活的纪律约束99

对完成工作的正确评价44

管理者对员工的忠诚78）

激励因素

第一层次主

管的需求

第二层次主

管的需求

好的工资待遇21

提升和发展33

帮助解决个人问题1010