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第13章 人才及其在组织中的作用3（第1页）

第13章人才及其在组织中的作用（3）

策略40避免制定愚蠢的规章制度

每个组织都需要规章制度来指导其运营，这些规章制度的制定和执行是管理者的责任。自然，公司也希望员工遵守这些规章制度。

如果你制定了没有必要的愚蠢的制度，而这些制度又与组织文化或其他制度相抵触，或制度本身就不合理，员工就会对所有制度产生否定态度。对愚蠢制度的鄙视情绪很容易转移到新的规章制度上。

最简单的解决方法是：确保所有的规章、条例、政策、程序和操作方法都是合理的并且是正确的。这些规章制度应当有助于组织取得成果，有助于员工完成工作。

荷尔曼（Herman）的《规章制定法则》中写道：组织发展得越大，就越容易制定更多的规章制度。即使一切正常运行，随着员工数目和工作场所的增加，也会使规章制度成比例地增加。

在许多情况下，规章制度是必需的，在制定政策时，要集中考虑这些情况，而不要顾及别的问题。

要阻止在官僚组织中有越来越多规章制度的习惯。切断文牍主义，别再让它继续繁殖了！文牍主义很难自行消失，不利于组织环境的培养。

策略41灵活安排工作时间

由于家庭和个人的需要，员工（以及潜在员工）对于执行传统的工作时间可能有些困难。为了吸收并留住人才，要体察个人的需要并尽力为他们做调整。

作为雇主，你有许多选择方式，思考一下怎样做对员工和公司是最有利的，努力找出两全其美的办法。

一种选择就是在组织内规定灵活的工作时间。这种安排给了员工自由选择工作时间的权力，只要他们每天干满8小时或者每周干满40个小时就可以了。这种方法有许多变通，但最基本的还是你制定规范，员工在你制定的规范下选择工作时间。

我们来看一下一天8小时的方法。如果你的正式工作时间是上午8:00到下午5:00，你可以要求在这段时间内必须工作6个小时。这使得员工可以在上午7:00到下午3:00或上午11:00到下午7:00，或别的满8小时的工作时间里工作。

对于每周40小时的工作安排法，员工可以自己设计在40小时内工作的时间表。他们可以选择工作4天，每天10个小时；也可以在4天里每天工作9个小时，再加上4小时的一天。

对于工作节奏有多种选择，各团队之间可以相互协商，以使设备在9:00到5:00（即每天的核心工作时间内）能得到充分利用。

并非所有的工作都可以赋予员工如此灵活的工作时间安排。在建立灵活的时间安排计划前，要制定清晰的指导纲要。

可以先试行一段时间，如果效果不好就立即终止。

另一种选择是考虑到员工照顾孩子的需要，允许他们调整工作时间。许多工作的母亲愿意在孩子上学以后再开始工作，而在孩子放学前，希望早一步回到家中欢迎孩子的归来。许多工作岗位是可以做这种灵活安排的，尤其是在办公室中工作的员工。基于同样的考虑，许多生产一线也可以进行同样的灵活安排。

越来越多的雇主允许员工在家中完成部分或全部工作。随着技术的发展，比如把家中的计算机连接到办公室的调制解调器、传真机、电话会议装置等等使这样的工作安排越来越成为可能。

越来越多的妇女开始完成大学学业并走上重要的工作岗位，随着其职业能力的提高，这些有价值的员工也想有孩子。

你可以让她们休无薪产假并有一段合理的时间来照顾婴儿，这样可以留住她们。当她们返回工作岗位时，要欢迎她们的归来并使其能够继续沿着自己的职业发展道路前进。对于需要照顾爱人生小孩和照顾婴儿的男员工的休假要求，应予以满足。

有些员工有较强的社会意识，他们可能想把一些时间投入到传教或社区活动中，有些想参加国防军和预备役部队中去。

可以通过给予他们便利的时间安排来支持他们，以使他们能够追求自己的志向，当他们返回时，会表现出比离开时更强的忠诚感。

策略42公正地运用“递进式”处罚方法这一策略有两个部分，一部分是应用“递进式”的处罚方法，另一部分是公正地运用这一方法。

递进的惩罚方法意味着当员工违背了公司的章程时，采取周密的步骤来进行惩罚。通过遵循这些步骤，体现了你对员工的公正，避免不可靠的行为并且使你的惩罚行为能在法庭上站得住脚。

随着递进处罚过程的进行，其力度不断增加：（1）第一步是介绍情况。在这一初始阶段，要确保员工全面了解公司对员工在行为和表现方面的要求。通过这一步骤可以解决大部分因不明确要求而引起的问题。

（2）如果问题还在继续，第二步就是通过口头警告或口头申斥启用正式的惩罚过程。在交谈过程中，上级要告诉犯错误的员工公司对他的要求，尤其是要告诉他为什么未达到要求，要达成员工纠正问题的协议。

主管声明这是对员工的表现不满的一个口头通知，如果问题仍得不到改正，可能导致进一步的惩罚（使用“可能”而不是“一定”是为了使你在将来有一定的灵活性。在采取进一步的行动之前，你可以不止一次地进行口头申斥）。

（3）第三步是书面申斥或书面警告。这种方法和口头申斥相似，只是交流方式采取的是书面形式。这个书面备忘录包括对员工行为要求及对他行为的观察，附上以前发出的书面申斥及日期、员工当时的反应等。

下一步，写下你希望员工何时、以何办法纠正错误行为或克服困难，如果需要上级的支持来使事情回到正确的轨道上来，指出需提供支持的种类—何人、何时、如何等。

要在声明中再次强调，如果问题得不到纠正，可能采取进一步的行动。这样的备忘录一份发给员工本人，一份置于员工的人事档案中。

（4）如果问题仍未得到解决，你的下一个步骤就是暂时停职。这包括给员工1～30天的离岗时间。通常，1～3天的时间就已经表示了你的严肃态度。再次阐明你对他的行为要求，已发现的错误行为，怎样纠正以及可能采取其他惩罚行动的声明。

有些公司采取带薪的暂时停职手段。员工带薪离岗，但返岗时，必须上交一份纠正问题的书面计划。研究标明，员工经过这样的处理后，要么改正行为，要么辞职。